Actualité juridique en droit social et RH

En cas de transfert d’entreprise, le cessionnaire est tenu de reclasser un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle survenu ou contracté lorsque ce dernier était encore au service de l’employeur cédant, en application des articles L1226-2 et L1226-4 du Code du travail.

Ainsi, l’employeur cessionnaire qui manquerait à son obligation de reclassement avant de procéder au licenciement pour inaptitude du salarié encourt la requalification de ce licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

(Cass. soc., 29 novembre 2011, n°10-30.728)

Le salarié licencié pour inaptitude suite à un accident de travail, pour lequel aucun reclassement n’a été trouvé, a, lorsque l’accident est du à une faute inexcusable de l’employeur, la possibilité d’être indemnisé du préjudice crée du fait de la perte des droits à la retraite.

(Cass. Soc., 26 octobre 2011, n°10-20.991)

La relation de travail entre le salarié et son employeur est notamment basée sur une obligation contractuelle de loyauté réciproque.

Ainsi, le salarié qui, témoin de vols au sein de l’entreprise, ne prendra pas soin d’en porter immédiatement connaissance à son employeur et oeuvrera pour en empêcher leur révélation, viole son obligation contractuelle de loyauté envers son employeur.

Cette violation étant d’une importance telle que le maintien du salarié dans l’entreprise devient impossible, l’employeur est donc en droit de licencier ce salarié pour faute grave.

(Cass. soc., 1^er décembre 2011, n°09-71.204)

Modification du contrat de travail – 

Conditions de travail – 

Pouvoir de direction de l’employeur

Les magistrats de la chambre sociale de la Cour de Cassation se sont 

récemment prononcés sur le pouvoir de direction de l’employeur en 

matière de changement d’horaires de travail dans deux arrêts rendus 

en date du 3 novembre 2011.

Si la modification des conditions de travail relève du pouvoir de direction

du chef d’entreprise et peut donc être imposée au salarié, la modification 

substantielle du contrat de travail doit être, au contraire, acceptée par le 

salarié.

Ainsi, les magistrats de la chambre sociale, s’inscrivant dans le droit fil de 

la jurisprudence, ont pu rappeler que le passage d’horaires continus à des 

horaires discontinus constituait une modification du contrat de travail 

devant être acceptée par le salarié. 

Rappelons que la même position avait été adoptée concernant le passage 

d’horaires de jour à des horaires de nuit ou l’inverse 

(Cass. Soc., 27 février 2001, n°98-43.783) ou le passage d'horaires fixes 

à des horaires variables (Cass. Soc., 14 novembre 2000, n°98-43.218).

En conséquence de quoi, l’employeur ne peut donc licencier un salarié

au motif pris que ce dernier a refusé le passage d’horaires continus à

des horaires discontinus (Cass. soc., 03 novembre 2011, n°10-30.033).

En revanche, une nouvelle répartition des horaires de travail du salarié, 

exit le passage d’horaires continus à des horaires discontinus, ou vice versa, 

ne constitue pas un changement du contrat de travail, mais un changement 

des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur. 

Ainsi, le salarié qui refuserait ce changement pourrait être disciplinairement 

sanctionné.

Cependant, ce pouvoir de direction n’est pas sans limite. En effet, si la 

modification des horaires de travail du salarié porte une atteinte excessive 

au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit

de repos, il s’agira alors d’une modification du contrat de travail devant 

donc être accepté par le salarié 

(Cass. Soc., 03 novembre 2011, n°10-14.702).